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解雇理由に納得できない! 弁護士が教える解雇を拒否したい場合の対応

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2020年03月03日
  • 不当解雇・退職勧奨
  • 解雇
  • 拒否
解雇理由に納得できない! 弁護士が教える解雇を拒否したい場合の対応

姫路市は兵庫県の中でも大きな市で、商工業が栄えている都市です。しかし、県内の景気は横ばいで、あまりよい状況とはいえないかもしれません。そのような中で、あなたがもし会社の上司から、突然仕事のパフォーマンスが悪い、人間関係がうまく築けていないなどの理由で突然解雇を告げられたらどうしますか?

もちろん、簡単に納得できる方はほとんどいないでしょう。しかし突然のことなので、誰に相談すればいいのかわからずパニックになって受け入れてしまうかもしれません。しかし、もしかするとそれは不当解雇かもしれません。不当解雇であるならば、おとなしく解雇を受け入れる理由はありません。では、どうしたらいいのでしょうか。

この記事ではまず、会社が従業員を解雇するための条件や対処法について、姫路オフィスの弁護士が解説します。そして、不当解雇の対処法や相談先についてもお伝えしますので、勤務先でそのような事態になる可能性がある方は、ぜひ参考にしてみてください。

1、解雇とは

職場を退社する場合、自分の都合で辞める「退職」と会社に辞めさせられる「解雇」に分かれます。そして、解雇には、大きく分けて次の3つの種類があります。

  1. (1)懲戒解雇

    社会ルールに著しく反した場合や、身勝手かつ悪質な行動により職場の秩序を乱した場合、従業員に対する制裁として一方的に雇用契約を終了することです。懲戒解雇にあたるケースがどのようなものか、就業規則や懲戒規程に具体的な事由が明記されている必要があり、規定がない場合には懲戒解雇として扱うことが難しくなります。

  2. (2)整理解雇

    文字通り、人員整理が目的の解雇です。会社の経営上、倒産を避けるためにリストラせざるを得ないという理由の解雇ですので、この場合従業員には非はありません。

    そのため、次の条件を満たした場合に整理解雇が認められるとされています。

    • 解雇しなければ会社の倒産が避けられない状況である(人員削減の必要性)
    • 解雇の前に役員報酬の削減や新規採用のとりやめなどがあった(解雇回避の努力)
    • 解雇対象者の選定が公平で合理的に行われている(人選の合理性)
    • 従業員が納得するまでの説明や話し合いがされた(労使間の十分な協議・手続きの妥当性)
  3. (3)普通解雇

    懲戒解雇や整理解雇以外の解雇全般を指します。心身の疾患により就労できない場合や、無断欠勤が多いなど就業態度が著しく不良の場合の解雇などが該当します。

2、従業員の解雇の具体例

会社が従業員を解雇するためには、一定の条件を満たす必要があります。労働契約法第16条では、客観的かつ合理的理由があり、社会通念上相当と認められなければ、権利濫用として解雇が無効であると規定されています。また、解雇事由については就業規則に定めることが労働基準法第89条で定められています。

では、解雇が認められるいくつかのケースを見ていきましょう。

  1. (1)疾患による就労不可能

    従業員の心身の疾患が理由で長期間の欠勤が続く場合、解雇できることがあります。ただし直ちに解雇できるわけではなく、休職制度を活用するなどの対策を講じ、それでも職場復帰の時期が予測できない場合に解雇しうるという考え方が原則です。

    なお、従業員の心身の疾患が業務に起因する場合、その療養のために休業する期間とその後30日間は解雇できないと定められています。

  2. (2)就業成績の不良が改善されない

    入社時の自己申告による経歴やスキルと、入社後の就業成績や成果が著しくかけ離れているという場合に解雇が認められることがあります。ただし、まずは従業員の能力を向上させるための指導を行い、それでも改善が見込めず業務遂行に支障をきたすおそれがあるという場合など、かなり限定されます。

    短期間ノルマを達成できなかったなどの理由では、解雇にはできません。

  3. (3)勤務態度や勤務状況の不良

    勤務態度や勤務状況が著しく不良である場合、解雇が認められることがあります。ただし、勤怠不良の回数や程度、期間、職務に及ぼした影響、改善の見込みなどを総合的に判断する必要があります。たとえば数日遅刻が続いた程度では解雇できません。

3、解雇予告をされたときに確認すべきこと

解雇予告は、形式について労働基準法での定めがなく、口頭でも書面でも有効です。しかし、従業員が「聞いていない」として無効を主張されるおそれがあるため、それを避けるためにも解雇は書面で通知するのが一般的です。

また、従業員側が解雇の書面を受け取った際に注意するべき項目は次の通りです。

  1. (1)解雇理由

    解雇の理由は解雇通知書に記載されていることが多く、記載がない場合には「解雇理由証明書」を発行してもらうことができます。そして、記載されている理由が本当に解雇の条件を満たしているものなのか確認しなければなりません。記載されている理由に心当たりがない場合、不当解雇の可能性もあります。

  2. (2)就業規則

    解雇事由については就業規則に記載することになっています。就業規則に定めのない解雇については無効とされるケースがありますので、解雇通知書に書かれた解雇理由と照らし合わせて確認しましょう。

  3. (3)解雇日

    会社は従業員に対し、解雇予告を少なくとも解雇日の30日前にしなければなりません。30日に満たない場合、解雇予告手当として不足分の平均賃金を支払うことと労働基準法で定められていますので、忘れずに確認してください。

4、不当解雇だと思ったときの対処法や相談先

解雇通知を受け取ったからといって、必ずしも会社の決定に従わなくてはならないわけではありません。不当解雇だと思った場合、まずは、今後自分がどうしたいのかを考えてみてください。同じ職場で働き続けたいのか、そのまま退職して次に向けて動きだすのかで対処法が異なります。

  1. (1)解雇撤回を求める場合

    今の職場で働き続けたい場合は解雇の撤回を求めます。その場合、時間が経過すると状況が不利になりますので、できるだけ早く弁護士に相談することが望ましいといえます。

    弁護士が解雇撤回を求める際、一般的には、働き続けたいという意思と不当解雇にあたる理由を、内容証明郵便を用いて会社に伝えます。その後、会社との交渉を行いますが、交渉が成立しなければ法的措置に移ります。従業員としては、この間、退職金を請求するなど、退職を認めるような行動はとらないように注意しましょう。

  2. (2)不当解雇後に生じた賃金を請求する場合

    解雇に最終的に応じる場合でも、「働きたいのに不当解雇をされた」として、その間に発生した賃金を請求することも可能です。この場合も、早めに弁護士に相談すること、退職を認める行動をとらないことが重要です。

  3. (3)次の職場を探す場合

    不当解雇とわかっていても、会社と争うことは非常に労力を要します。早々に次の職場を探して頑張ろうと考える場合は、まずは生活費の確保を考えましょう。失業保険のみに頼らず、解雇予告手当や退職金、未払い賃金など、請求できるものは漏れなく手元に入るようにしてください。

  4. (4)相談先

    勤務先の労働組合があれば相談してみるのもひとつの方法ですが、組合によって対応スピードに差があります。

    また、労働基準監督署では企業が法律を守っているかどうかを監督する機関のため、個別の民事トラブルには介入しませんので、解決は難しいでしょう。不当解雇が悪質な場合の会社に対する指導・助言などは行いますが、時間がかかることも多くなります。労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーは、基本的に相談やアドバイスが中心だと思っておきましょう。ただし、労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせん制度の案内なども行っていますので、相談する意味がないわけではありません。

    弁護士であれば、相談だけでなく、具体的な解決に向けての依頼をすることも可能です。自分ひとりでは交渉さえも応じてもらえない金銭請求などの案件でも、相手が弁護士なら交渉に応じるという会社も少なくありません。

    不当解雇で困ったときは、まず弁護士に相談することをおすすめします。

5、まとめ

もしも突然解雇予告をされたら、誰もがショックを受けるでしょう。解雇の理由が納得できないような不当解雇であればなおさらです。そもそも会社は従業員を簡単に解雇できるものではありませんし、不当解雇は違法行為です。会社の一方的な要求に応じることなく、今後の生活をどうしたいかを優先して考え、冷静に対応をしていきましょう。

不当解雇かもしれないと思ったら、まずはベリーベスト法律事務所・姫路オフィスまでご連絡ください。皆さまのご希望を伺い、労働問題の解決経験が豊富な弁護士が、親身に対応させていただきます。

  • この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています

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