36協定とは？ うちの会社にもあるの？ 弁護士がわかりやすく解説！

1. （1）労働時間の原則と36協定の意義

   労働基準法は、原則として、1日8時間以上、週40時間以上の労働を禁止し、週に1回の法定休日を与えなければならないと定めています。しかしながら、多くの会社において、労働者は1日8時間を超えて残業することは半ば当たり前のこととなっています。
   
   所定労働時間を超えた残業そのものを法的に可能とするのが「36協定」と呼ばれる、使用者側と労働者側の労使協定です。この36協定という呼び名は、労働基準法36条に由来します。第36条は、労働時間や休日に関する労働基準法の規制を免除して（免罰的効果）、労働時間の延長や休日労働を可能にすることを定めた条文です。

2. （2）36協定で定められるべき事項

   36協定に含めるべき主な事項は次のとおりです。

   • 1日の時間外労働時間の上限
   • 1か月および1年の時間外労働時間の上限
   • 時間外労働や休日労働をさせる必要のある具体的事由
   • 時間外労働や休日労働をさせる業務の種類
   • 時間外労働や休日労働をさせる労働者数
   • 休日労働をさせる場合の「休日」、日数および労働時間
   
   
   

   労働基準法第36条では、労働時間の延長や休日労働ができるようにするための手順も規定されています。

   1. ①労働組合あるいは労働者の過半数を代表するものとの間で労働時間などについての取り決めを書面（協定）で行う。
   2. ②取り決めた書面（協定）の内容を行政官庁である労働基準監督署に届け出る。
   
   
   

   つまり、労働基準監督署への届け出がなければ、従業員の労働時間を延長したり、休日労働をさせたりすること自体が違法となるのです。
   
   逆にいえば、36協定を適切に結び、労働基準監督署への届け出も行えば、実質的には1日8時間以上、週40時間以上の残業をさせることが可能になるのです。

3. （3）36協定における特別条項とは

   特別条項とは、協定書の一般条項に加えて特別に設ける条項のことです。36協定に特別条項が設けられているときは、協定の一般条項で延長した時間（限度時間）よりも長い残業時間が法的に認められることになります。
   
   特別条項を設けられているときは、次のような違いが生じます。
   ●一般条項だけのとき
   年間6か月までは、1か月45時間、1年360時間まで労働時間の延長が認められる
   ●特別条項を設けられているとき
   1か月100時間未満（休日労働を含む）、1年720時間まで（ただし、複数月平均が80時間（休日労働を含む））の延長が認められる
   
   特別条項で定める主な事項は次のとおりです。

   • 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合（具体的な事由、業務の種類、労働者数、1か月および1年で延長できる時間数および回数、適用される割増賃金率など）
   • 限度時間を超えて労働させる場合における手続き
   • 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置

本来、使用者側（会社や雇用主）は、労働基準法が原則として定める1日8時間、週40時間の法定労働時間内で、従業員が仕事を完了させることができる範囲の仕事量を従業員に割り振ることを、心がけなければなりません。しかし、多くの会社で、労働者が残業を行う必要が生じる場合があることは、ご存じのとおりです。

したがって、前項でご紹介したとおり、労働基準法に定める基準を超えて、時間外労働や休日労働が必要となる場合には、36協定を締結する必要があります。36協定を締結しないまま時間外労働や休日労働をさせている会社は、労働基準法違反にあたる可能性があります。

さらに、令和2年4月からは、時間外労働の上限規制が大企業だけでなく中小企業にも適用されることになりました。つまり、令和2年4月1日以降は、一部業種や業態を除き、上限なく残業時間を延長させる行為そのものが違法になるのです。

労働基準法違反の罰則は、会社の経営者と会社自体の両方が対象になります（両罰規定）。なお、協定書は作成されていても、会社が独断で作成するなど正規の手続きを踏んでいない場合や、協定書で合意した範囲を超えて残業をさせている場合なども、労働基準法違反として罰則を受ける可能性があります。

1. （1）36協定があるかどうかわからないとき

   36協定は、労働組合または労働者の過半数を代表するものとの間で書面によりすることが求められ、締結後は就業規則などとともに労働者が把握できる方法で周知することが求められています。
   
   したがって、本来であれば、就業規則その他を確認して労働者が簡単に把握できるはずです。すぐに確認することができない場合、作成はされていても周知がされていない可能性があるため、まずは労働組合など労働者側の代表に確認するとよいでしょう。
   
   それでもわからない場合は、協定書の届け出先である労働基準監督署に相談すれば、届け出の有無を確認することができます。

2. （2）36協定がないとき

   会社が労働者に対して残業をさせているのにもかかわらず36協定がない場合は、すでにご紹介したとおり、労働基準法違反の状態となります。労働基準監督署が36協定を結んでいないのに従業員に残業をさせているという事実を知ることになれば、取り締まりの対象となりえるということです。
   
   そもそも労働基準監督署は、企業が適切に労働関係法規を守っているかを指導・監督する国の機関です。法定労働時間を超えて残業をさせているのにもかかわらず36協定がない場合には、労働基準監督署に対し、会社の法律違反行為を申告し指導を求め、労働基準監督署から会社に是正勧告を行うようにしてもらうことができます。
   
   さらに、36協定がないのに残業をさせている事実のほか、適切な残業代が支払われていないのであればその点についても申告するとよいでしょう。労働基準法に定める割増賃金を支払わずに残業をさせているのも労働基準法違反行為ですので、労働基準監督署に申告することで是正勧告などを行ってくれる可能性があるでしょう。個人の未払い残業代に対して支払うよう会社に求めるなど、自身の代理人としての活動を行ってくれるわけではありませんが、場合によっては、労働環境全体が改善されるかもしれません。
   
   なお、労働基準監督署への申告にあたっては、労働基準法違反状態であることの証拠が求められます。労働条件に関する書類である就業規則、労働契約書、給与明細などや、残業時間を示すものとしてタイムカード、シフト表、日報などを準備しておくことが重要です。これにより、労働基準監督署の対応がスムーズになります。

1. （1）未払いの残業代があるとき、どこに相談すべき？

   36協定があるにせよないにせよ、残業をさせた場合に残業代を支払わないのは違法行為です。したがって、適切な残業代が支払われていない場合、未払いの残業代を請求することができます。
   
   ただし残念ながら、従業員個人から未払いの残業代があることを申し出たときに、スムーズに対応する企業は少ないです。残業代の請求には時効もありますので、まずは未払い残業代請求についての知見が豊富な弁護士に早めに相談することをおすすめします。
   
   なお、前述したとおり、労働基準監督署の任務は、労働基準法違反の有無を調査し是正することにあります。したがって、労働者に代わって未払い残業代などを回収することまで積極的に動いてもらえるわけではないことを知っておきましょう。労働基準監督署が個人の未払い残業代を代理人として請求してくれるわけではないのです。
   
   したがって、スムーズに未払い残業代を請求するのであれば、知識と経験を備えた弁護士に相談するべきです。弁護士に相談する際には、自らの労働条件に関する書類や、残業時間を示す証拠を準備しておくのがよいでしょう。

2. （2）弁護士に依頼するメリット1

   弁護士は、訴訟などの法的手段を視野に入れて会社側と交渉を行います。また、弁護士であれば、労働基準法などに関する専門的知識を前提として、会社側と交渉を行うことができます。したがって、労働者個人で交渉を行う場合よりも、圧倒的に強い立場で会社側と交渉を行うことができます。
   さらに、仮に会社側との交渉が決裂した場合でも、訴訟や労働審判といった法的手段を用いることにより、未払い残業代の請求を行っていくことができます。

3. （3）弁護士に依頼するメリット2

   未払いの残業代請求には、さまざまな準備や作業、専門的知識が必要となります。弁護士に依頼することで、配達証明付き内容証明郵便の送付、残業代計算、会社との交渉などの複雑な手続きを一括して依頼でき、裁判などの法的な手続きに進んだ場合でも継続して依頼できます。ご自身は会社との交渉を避けることができるため心理的負担が減ります。

法定時間外労働をしているのにもかかわらず残業代が支払われていない場合に、残業代をしっかりと会社に請求していこうとするのであれば、労働事件に関する知見が豊富な弁護士に相談するべきです。ベリーベスト法律事務所 姫路オフィスでは、未払い残業代請求をはじめとする労働事件を多数取り扱っておりますので、ぜひお気軽にご相談いただければと思います。姫路オフィス所属弁護士が、解決に向けて力を尽くします。